Gestión del Capital Humano

Transformación RR.HH.
a través de la nube

Gane la guerra por conseguir talentos a través de la transformación de RR.HH.

         
Nuestro tercer artículo de esta serie analiza cómo desarrollar nuevas habilidades y adoptar nuevas soluciones pueden ayudar a los Directores de RR.HH. a transformar su enfoque de la gestión del talento.

¿Usted tiene las habilidades para impulsar el crecimiento del negocio?

Mientras las empresas en todo el mundo cambian el foco de atención de la supervivencia al crecimiento, la gestión del talento resurge como una máxima prioridad.En un mundo cada vez más conectado, las nuevas habilidades, especialmente las digitales, son necesarias para impulsar el crecimiento del negocio. Al mismo tiempo, las empresas buscan nuevas maneras de interactuar con una nómina global en rápida evolución. Como dijo uno de los líderes empresariales entrevistados por PwC[1] acerca de su última encuesta global a CEOs: “Hay una generación que ya está ingresando en las empresas que tiene valores diferentes, una forma diferente de ver la vida. Entonces debemos cambiar porque las personas que trabajan para nosotros ya son diferentes”.

Ahora es el momento para que RR.HH. impulse el crecimiento: ¿es el suyo?

Si bien la amplia mayoría, aproximadamente el 93 % de los CEOs encuestados por PwC reconoce la necesidad de cambiar su estrategia para atraer y retener talentos, el 61 % aún no ha dado el primer paso.Esto le da a RR.HH. la oportunidad perfecta para abordar los objetivos estratégicos clave y convertirse así en un asesor confiable para los ejecutivos de nivel C. Sin embargo, sólo el 34 % de los CEOs encuestados considera que RR.HH. está preparado para sacar provecho de las tendencias de transformación. Para ello, las organizaciones de RR.HH. primero deben transformarse ellas mismas en su enfoque respecto a la gestión del talento.
Entre las empresas que han logrado esta transformación exitosamente se incluye CACI, ganadora de un premio en la categoría de adquisición Acquiring Top Talent (Adquisición de los mejores talentos) de Bersin, otorgado por Deloitte WhatWorks Awards.La transformación de CACI consistió en la fusión de las funciones de marketing y tecnología, además de invertir significativamente en soluciones técnicas para mejorar la experiencia de los candidatos. Estas medidas tuvieron como consecuencia un aumento del 12 % en la cantidad de contrataciones y una disminución del 8 % en el costo por contratación.

“Big Data” y RR.HH.: una combinación perfecta

Todo programa de transformación de RR.HH. debe empezar por enfocarse en las personas de RR.HH. En cuanto a la gestión del talento, deben desarrollar habilidades analíticas que les permitirán tomar decisiones informadas sobre cómo atraer, contratar y retener talentos hoy en día, así como identificar los talentos que se necesitarán mañana.Con estas habilidades, los líderes de RR.HH. pueden, por ejemplo, evaluar la efectividad de un programa de aprendizaje en múltiples puntos geográficos o medir el compromiso de los empleados en diferentes unidades de negocio, y decidir sobre los siguientes pasos.
Una de las empresas que ha adoptado este enfoque exitosamente es JetBlue Airways, cuyos esfuerzos por recopilar y utilizar los datos de las unidades de negocio a fin de medir el impacto empresarial de las iniciativas de aprendizaje se describen en la reciente edición de la revista Chief Learning Officer[1].Otras empresas utilizan medidas como el tiempo que se emplea en contratar, la proporción de contrataciones externas e internas y los índices de bajas para garantizar que los procesos de gestión del talento se basen en datos reales y no en el instinto.

¿Su departamento de RR.HH. está listo para el “Big Data”?

Una vez más, RR.HH. aparece rezagado en este sentido respecto a otras funciones.Mientras que el 78 % de los líderes de negocio y RR.HH. encuestados por Deloitte para su informe sobre tendencias mundiales en materia de capital humano en 2014 calificó los análisis de RR.HH. y talentos como “urgentes” o “importantes”, el 45 % de las mismas personas que respondieron la encuesta consideró que aún no estaban preparadas para explotar el poder de los análisis.
Y se trata de un poder considerable.Según un estudio realizado por IBM[1] , las empresas que utilizan análisis de personal en forma consistente tienen muchas más probabilidades de ser efectivas a la hora de enfrentar desafíos tales como la retención de talentos, el compromiso de los empleados y la gestión de desempeño.
A pesar de haber detectado algunos signos de avance, el estudio concluye que muy pocos departamentos de RR.HH. aprovechan al máximo la gran cantidad de datos a su disposición.“El desafío consiste en obtener los datos rápidamente, saber cómo almacenarlos, analizarlos y en determinar cuán rápido pueden cambiarse”, dijo un director de RR.HH. citado en el informe.

Derribar las barreras

Para afrontar este desafío y alinear las actividades de gestión del talento con las necesidades del negocio, no es suficiente con que RR.HH. adquiera nuevas habilidades.Como parte de su transformación, RR.HH. también debe adoptar nuevos procesos y tecnologías de RR.HH. Como señala un informe realizado por Capgemini Consulting[1] , tradicionalmente, los procesos de RR.HH. en la mayoría de las organizaciones han sido respaldados por múltiples sistemas de RR.HH. aislados. “Dichos sistemas fragmentados impiden que RR.HH. ponga en marcha iniciativas válidas para toda la organización”, señala el informe. Además, el 44 % de las organizaciones encuestadas por Capgemini señaló que sus sistemas informáticos de RR.HH. no son compatibles con dispositivos como los teléfonos inteligentes.
Dado que los empleados utilizan cada vez más los dispositivos móviles para todo, desde una búsqueda laboral hasta reservar sus vacaciones anuales, está claro que las empresas necesitan sistemas de RR.HH. integrados que sean compatibles con cualquier dispositivo nuevo que salga al mercado.Aquéllas que no cuentan con tales sistemas están en gran desventaja en el competitivo mercado de talentos de hoy en día. Según el informe de Capgemini, el 40 % de las personas encuestadas que buscan trabajo están listas para abandonar los procesos de solicitud de empleo que no puedan realizarse a través de dispositivos móviles.

Mirar la “Nube”

Pero las empresas no necesitan invertir ellas mismas para contar con una tecnología de RR.HH. de vanguardia.Una alternativa mucho más efectiva en términos de costos consiste en aliarse con un proveedor de soluciones de RR.HH. en la “Nube”.
Las empresas emergentes, pequeñas y medianas fueron algunas de las primeras en utilizar las soluciones de RR.HH. en la “Nube”, lo cual libera a las empresas del gasto de tener que comprar, mantener y actualizar su propia tecnología de RR.HH. Pero incluso las grandes empresas pueden beneficiarse de trabajar con un socio externo.Una de las empresas de bebidas más importantes del mundo, por ejemplo, utilizó una solución de externalización  end-to-end para su proceso de contratación que durante un período de siete años los ha ayudado a construir una fuente de talentos con más de siete millones de candidatos[1].

Los beneficios de la transformación de RR.HH.

Los equipos de RR.HH. en todo el mundo ahora tienen una oportunidad única de abordar los desafíos de gestión del talento estratégico que enfrentan las empresas en la actualidad.Pero antes, la función debe atravesar una transformación sustancial, en la que los profesionales de RR.HH. desarrollen una nueva experiencia en el análisis de datos y trabajen con socios confiables a fin de acceder a la última tecnología de RR.HH. basada en la “Nube”.
A medida que se reanudan las hostilidades en la batalla por conseguir los mejores talentos, resulta cada vez más claro que los ganadores serán aquellas empresas que hayan sido capaces de aprovechar el poder del “Big Data”, la “Nube” y la tecnología móvil para transformar sus operaciones de RR.HH.
Para obtener más información, comuníquese con:

(+54) 11 5077 3800
Contacto Ventas
[1]PWC, 17th Annual Global CEO Survey, 2014.
[2]Learning Analytics at JetBlue, Chief Learning Officer November 2014
[3]New expectations for a new era: CHRO insights from the Global C-suite Study, 2013
[4]Using Digital Tools to Unlock HR’s True Potential, Capgemini Consulting, 2013
[5]Estudo de caso de cliente de RPO da ADP

Estudio de caso Vallourec

 

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